bilan de compétences

présentation du bilan de compétences

l’objectif

Faire le point sur votre carrière en vue de définir un projet professionnel réaliste qui répond à vos aptitudes, vos centres d’intérêts, vos capacités mais aussi aux exigences du marché de l’emploi.

Se remotiver dans le travail, reprendre confiance en soi et mettre en lumière ses compétences, ses ressources et ses freins souvent ignorés au travers de nos expériences professionnelles et notre environnement personnel.

Choisir de faire un bilan de compétences, c’est se rendre acteur de son projet au travers d’un travail personnel d’investigation.

Le consultant accompagne le salarié dans sa démarche, il est l’oreille attentive qui questionne, vérifie, fait réfléchir…

C’est une démarche volontaire qui ne peut pas être imposée par l’entreprise.

les différentes phases

En règle générale, le bilan de compétences dure 3 mois. La durée de mise en œuvre d’un bilan de compétence suite à une demande est en moyenne de 15 jours.

C’est un accompagnement personnalisé avec un consultant dédié et basé sur des entretiens individuels (14 à 17 h d’échanges d’une durée de 2 h et un suivi entre les séances). Il demande au bénéficiaire un travail personnel d’environ 10 h.

Le code du travail prévoit que le bilan de compétences au sens de l’article L. 900‐2 est réalisé sous la conduite de prestataires et doit comprendre pour le bénéficiaire 3 phases :

bilan de compétences

phase 1

préliminaire

Cette phase a pour objet de :

  • confirmer son engagement dans sa démarche,
  • définir et analyser la nature de ses besoins,
  • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

phase 2

investigation

Cette phase permet au bénéficiaire de :

  • analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
  • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et, si nécessaire,
  • évaluer ses connaissances générales,
  • déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

phase 3

conclusion

Par le biais d’entretiens personnalisés, cette phase permet de :

  • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et/ou d’un projet de formation,
  • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

le document de synthèse

Selon le code du travail, un document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusion avec :

  • les circonstances du bilan de compétences,
  • les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées,
  • si nécessaire, les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et les principales étapes prévues pour la réalisation du projet global.

Etabli par le consultant, et sous sa seule responsabilité, ce document est soumis dans un premier temps au bénéficiaire pour d’éventuelles observations, puis il lui est remis.

Le projet demeure la pierre angulaire de la démarche. Il est toujours tributaire de l’environnement du bénéficiaire et ne débouche pas nécessairement sur une réussite.
Le consultant a un rôle primordial pour accompagner et aider le bénéficiaire à se positionner sur des projets réalistes qui tiennent compte de ses compétences, mais aussi de son environnement personnel, familial.

Pour que le projet aboutisse, il peut être nécessaire de garder un certain temps de maturation. C’est pourquoi comme le prévoit la loi, un rendez-vous de « suivi » est prévu 6 mois après la fin du bilan de compétences.

les outils

Les outils divers et nombreux doivent être utilisés avec parcimonie et adaptés à chaque bénéficiaire. Certains permettent d’étudier par exemple les compétences génériques qui sont les qualités personnelles du bénéficiaire et un des éléments essentiels pour que le consultant l’accompagne de façon optimale.

Le consultant travaille également avec des tests de personnalité et de comportement comme par exemple le RIASEC qui est basé sur le modèle théorique de John Holland. Ces tests de personnalité sont des tests informatisés de « Central Test ».

« Un intérêt professionnel est le prolongement de la personnalité » selon John Holland. « Il est différent d’une compétence et représente un facteur d’épanouissement au travail. »
La théorie de John Holland propose de déterminer par ordre croissant les 3 types dominants qui correspondent au comportement ou habitude de l’individu pour identifier les professions qui lui conviennent le mieux. La combinaison personne‐environnement de travail est la méthode la plus utilisée au monde dans le domaine de l’orientation professionnelle (ex-fiche ROME).

Il existe aussi des outils spécifiques utilisés selon le profil ou la spécificité par exemple pour une personne en situation de handicap.

les financements

Le bilan de compétences peut être financé totalement ou en partie par votre Compte Personnel de Formation (CPF) ou votre employeur.

conclusion

Le bilan de compétences n’est pas un simple retour sur les compétences et les expériences d’une personne. En effet, par son analyse réflexive, il permet au bénéficiaire de mieux se connaître.

Il apporte une augmentation de l’assurance et de la confiance en soi. Il permet de lâcher prise, de se valoriser, de se redécouvrir, déceler ses capacités et accepter sa sensibilité.

Grâce à cette démarche associée à l’analyse des compétences (savoir, savoir‐faire, savoir‐être, expériences), au montage d’un projet en adéquation avec les valeurs, aux motivations du bénéficiaire et à la réalité du monde du travail, nous pouvons affirmer que le bilan de compétences, outre les réponses qu’il offre du point de vue de l’orientation des adultes, est un formidable outil. Il permet aux personnes qui ressentent de l’insatisfaction dans leur travail, de rebondir dans leur vie professionnelle, de donner du sens, de changer les choses.

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présentation du prestataire

elisabeth rivier

Élisabeth Rivier a exercé divers métiers au sein du Groupe Orange (back office, management, commerciale entreprises et experte RH) ce qui lui a permis de vivre des expériences humaines très riches et formatrices.

L’humain reste au centre de ses préoccupations. C’est pourquoi depuis janvier 2015, elle occupe le poste d’expert RH sur l’accompagnement des situations complexes au sein de la Direction Orange IDF et en parallèle elle est référente Handicap. Cette double casquette lui permet d’acquérir des compétences juridiques, mais aussi de grandes capacités d’écoute et de bienveillance.

Du 1er janvier 2020 au 31 mars 2021, elle a travaillé au sein de la Mission locale de Paris pour la filière emploi des Travailleurs en situation de handicap, dans le cadre d’un mécénat de compétences. Elisabeth Rivier, elle-même en situation de handicap, est particulièrement sensibilisée par le sujet, jusqu’à décider de faire une formation pour obtenir une certification pour mener des bilans de compétences.

Désireuse de se réinvestir à temps complet dans ce domaine, elle intègre réseau H pour accompagner les personnes en situation de handicap ou en fragilité professionnelle à trouver ou retrouver un emploi en accord avec leurs valeurs, leurs attentes et leurs compétences.

élisabeth rivier

Certifiée Central Test et FFP
Tél : 01 82 09 38 39

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